Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi certains changements dans les organisations rencontrent une résistance féroce, tandis que d’autres sont adoptés naturellement ? La réponse pourrait bien se trouver dans un modèle puissant : le modèle Champion-Challenger.

D’où vient ce modèle ?

Historiquement, ce modèle trouve ses racines dans le monde de la boxe. Le Champion est le détenteur du titre actuel, la référence, celui qui a prouvé sa valeur sur le ring. Pour perdre sa place, il doit être vaincu par le Challenger, le prétendant qui aspire à prendre sa place et doit démontrer qu’il est supérieur au champion en titre.

Ce concept simple mais puissant a traversé les disciplines. Au fil du temps, il a été adopté dans l’informatique pour tester des algorithmes concurrents, puis dans le management de portefeuille de projets. Il est notamment abordé dans le référentiel de certification en gestion de portefeuille de projet d’Axelos. Je précise que je ne suis pas sponsorisé, mais je tenais à citer la source qui m’a inspiré pour cet épisode.

Le problème du statu quo

L’objectif fondamental de ce modèle est de lutter contre le statu quo, incarné par cette phrase que nous avons tous entendue : ‘On a toujours fait comme ça’. Cette phrase est l’ennemie de l’innovation et de l’amélioration continue.

Le modèle Champion-Challenger nous offre un cadre structuré pour dépasser cette résistance naturelle au changement. Il peut s’appliquer à toute forme d’amélioration continue, quelle que soit votre organisation.

Le principe expliqué simplement

Pour bien comprendre, prenons une analogie culinaire. Imaginez que vous avez une recette de gâteau qui fonctionne à merveille depuis des années. C’est votre méthode champion, votre référence. Un jour, quelqu’un vous propose une nouvelle recette prometteuse : c’est votre méthode challenger.

Au lieu d’abandonner immédiatement votre recette habituelle ou de rejeter la nouvelle sans l’essayer, vous faites les deux en parallèle. Vous commencez par définir vos critères d’évaluation : le goût, l’aspect visuel, la texture, peut-être même le coût des ingrédients. Après quelques essais rigoureux, vous comparez objectivement les résultats. Si la nouvelle recette est vraiment meilleure selon vos critères, vous l’adoptez. Sinon, vous conservez l’ancienne en toute confiance.

Comment ça fonctionne concrètement ?

Le processus est à la fois simple et rigoureux. D’un côté, vous avez la méthode actuelle qui fonctionne et que l’équipe maîtrise parfaitement : c’est le champion. De l’autre, une nouvelle méthode proposée comme amélioration potentielle : c’est le challenger.

Voici les étapes clés :

• Vous testez le challenger en parallèle du champion durant une période définie et appropriée
• Vous comparez les résultats selon des critères mesurables établis à l’avance
• Vous choisissez la méthode qui démontre les meilleurs résultats
• Si le challenger gagne, il devient le nouveau champion et le cycle peut recommencer

La puissance de l’innovation participative

Mais voici où ce modèle devient vraiment intéressant : n’importe qui peut proposer un challenger. C’est là toute sa force.

Chaque membre de l’équipe devient un acteur potentiel de l’innovation. Pourquoi ? Parce que les meilleures idées naissent souvent sur le terrain, auprès de celles et ceux qui vivent quotidiennement les processus et en comprennent intimement les limites et les opportunités.

Cette approche transforme profondément la culture de l’organisation. Chacun devient naturellement plus attentif aux opportunités d’amélioration. On développe un réflexe : ‘Et si on faisait autrement ?’ plutôt que ‘On fait comme d’habitude’.

Cela contribue également à renforcer le sentiment d’inclusion dans la dynamique de changement de l’organisation. Chaque personne peut apporter son expertise spécifique, son regard unique. L’innovation devient naturelle, permanente et décentralisée.

Les trois piliers d’un changement réussi

En adoptant ce modèle, vous créez un système de changement qui repose sur trois piliers fondamentaux :

• Progressif : On ne bouleverse pas tout d’un coup, ce qui rassure les équipes et minimise les risques
• Inclusif : N’importe qui peut proposer une amélioration, quelle que soit sa position hiérarchique
• Basé sur des faits : On compare objectivement selon des critères mesurables avant de décider

Vous disposez ainsi d’un cadre qui permet d’innover sans mettre en péril le fonctionnement de la structure. C’est l’innovation maîtrisée, l’amélioration continue sécurisée.

Et si tout le monde propose des changements ?

À ce stade, vous pourriez légitimement vous demander : ‘Mais si tout le monde propose des changements, ne risque-t-on pas le chaos total ?’

Ma réponse est claire : non, à condition absolue que cette dynamique soit coordonnée et structurée. Il ne s’agit absolument pas de laisser chacun se lancer dans son coin dans une expérimentation plus ou moins structurée, sans vision d’ensemble.

Mettre en place le système de coordination

Il est essentiel de mettre en place un système de gestion robuste de ce modèle, idéalement via votre système qualité existant. Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?

Créez d’abord une porte d’entrée unique, simple et facilement accessible à tous, par laquelle les idées peuvent être proposées. Cela peut être un formulaire en ligne, une boîte à idées digitale, ou tout autre outil adapté à votre contexte.

Chaque proposition doit naturellement être documentée selon un format standardisé : quel problème cherche-t-on à résoudre ? Quelle est la solution proposée ? Quels sont les critères de succès ? Quelles ressources sont nécessaires ?

Ensuite, une personne ou un groupe coordonne l’ensemble du processus. Son rôle est crucial :

• S’assurer que chaque idée est solide et testable
• Identifier les synergies ou complémentarités possibles entre différentes propositions
• Garantir que les porteurs de projet disposent du soutien méthodologique nécessaire
• Assurer l’allocation des ressources pour tester les propositions challenger

Les cadres concernés doivent être systématiquement mis dans la boucle, non seulement pour être informés, mais surtout pour pouvoir garantir les ressources nécessaires : temps, budget, personnel.

Un système vivant et dynamique

Revenons à notre question initiale sur le risque de chaos. En réalité, avec une coordination adéquate, plus il y a de propositions challenger, plus le système est vivant et dynamique. C’est une forme puissante d’intelligence collective organisée.

Chaque proposition, qu’elle soit finalement adoptée ou non, enrichit la réflexion collective et approfondit la compréhension des processus de l’organisation.

Les défis à anticiper

Comme toute approche managériale, celle-ci présente des défis qu’il faut anticiper pour maximiser vos chances de réussite. Soyons transparents sur ce que cette approche demande :

De la coordination rigoureuse :

On l’a souligné, il faut absolument éviter les initiatives isolées qui pourraient créer de la confusion ou des redondances. La coordination est la clé de voûte du système.

Du temps et de la patience :

Tester correctement prend plus de temps que d’imposer un changement de manière directive. Il faut l’accepter et le planifier. On ne peut pas tester un challenger en quelques jours si le cycle naturel d’observation nécessite plusieurs semaines. La qualité de l’évaluation dépend de cette patience.

Une certaine forme de résilience :

Toutes les propositions ne seront pas adoptées, c’est inévitable. Il faut donc savoir gérer les déceptions tout en valorisant systématiquement la démarche et l’initiative. Même une proposition non retenue apporte de la valeur par la réflexion qu’elle génère.

Des ressources dédiées :

Il faut libérer du temps dans les agendas et éventuellement un budget pour tester sérieusement les propositions challenger. Ces investissements peuvent sembler conséquents à court terme, mais ils sont largement compensés par les bénéfices à moyen et long terme.

Les bénéfices concrets

Les bénéfices sont multiples et se situent à différents niveaux :

Pour l’organisation :

• Amélioration continue et systématique des processus
• Adaptation agile aux nouveaux défis et évolutions du contexte
• Réduction significative des coûts et des risques liés à l’innovation
• Création d’un avantage compétitif durable

Pour les collaborateurs :

• Développement accéléré des compétences
• Reconnaissance professionnelle concrète
• Satisfaction profonde d’avoir un impact concret et mesurable
• Sentiment d’appartenance renforcé

Pour les bénéficiaires de vos services :

• Dans le contexte de la santé par exemple, les innovations terrain répondent souvent mieux aux besoins réels des patients car elles sont ancrées dans la pratique quotidienne

Les points clés à retenir

En adoptant le modèle Champion-Challenger, vous créez un système structuré qui aide l’équipe à évoluer progressivement, en testant méthodiquement chaque nouvelle idée avant de l’adopter. Ce ne sont pas des changements imposés d’en haut, mais des évolutions choisies collectivement sur la base de preuves tangibles.

Cette approche transforme fondamentalement l’innovation : d’un processus descendant, parfois autoritaire et souvent risqué, elle devient une démarche collaborative, sécurisée et profondément ancrée dans la réalité du terrain.

Chaque membre de l’équipe devient un contributeur potentiel à l’excellence de sa structure. L’innovation n’est plus réservée à une élite ou à un service dédié, elle se démocratise.

L’avantage de la comparaison directe

En forçant systématiquement une comparaison directe et objective entre le champion et le challenger, vous obtenez plusieurs avantages décisifs :

• Vous évitez les « projets zombies » – ces initiatives qui avancent sans vie ni but réel, consommant des ressources sans apporter de valeur
• Vous garantissez que les ressources (budget, personnel, temps) sont toujours allouées à l’initiative la plus performante à l’instant T, et non simplement à celle qui est arrivée la première ou qui est portée par la personne la plus influente
• Vous créez une culture de la preuve et de la rigueur qui élimine les décisions basées uniquement sur l’intuition ou les habitudes

Un nouveau paradigme

Au final, le modèle Champion-Challenger représente bien plus qu’une simple méthode de gestion du changement. C’est un véritable changement de paradigme dans votre approche de l’amélioration continue.

L’amélioration continue n’est plus perçue comme une contrainte imposée par la direction ou le service qualité, mais comme une opportunité valorisée et partagée par tous. Chacun comprend qu’il peut contribuer, que sa voix compte, et que ses idées seront évaluées de manière juste et objective.